Arbeitsgemeinschaft der Schwerbehindertenvertretungen für Industrie,  Wirtschaft und Verwaltungen in NRW
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Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 II SGB IX
für alle Beschäftigten?
(LArbG Hannover 1. Kammer , Urteil vom 29. März 2005 , Az: 1 Sa 1429/04)

Leitsatz

Die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des bereits mehrere Monate an einem Wirbel-säulenleiden erkrankten, nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers ist ungewiss, wenn die­ser auf Anfrage des Arbeitgebers zum einen mitteilt bei nicht leidensgerechter Umgestaltung seines Arbeitsplatzes werde er wieder arbeitsunfähig erkranken und zum anderen ausführt, er wolle den bisher ausgeübten Beruf als Dreher (Zerspanungstechniker) zukünftig nicht ausüben, da er dazu körperlich nicht mehr in der Lage sei.

Vor Inkrafttreten des § 84 Abs 2 SGB IX zum 1. Mai 2004 gab es für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer nach krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Anspruch auf leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplat­zes (vgl § 81 Abs 4 Nr 4, 5 SGB IX) oder Präventivmaßnahmen iSv § 84 Abs 2 SGB IX, die einer personenbedingten Kündigung vorauszugehen hatten.

Auszug aus den Gründen:

Die Beklagte war bei Ausspruch der Kündigung am 15. Dezember 2003 auch nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz leidensgerecht auf die Bedürfnisse des Klägers umzugestalten. Es ist bereits darauf hingewiesen worden, dass ein solcher Anspruch Ende 2003 allenfalls von einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach § 81 Abs. 4 Nr. 4 und 5 SGB IX hätte gestellt werden können. Der Kläger ist aber kein schwerbehinderter Arbeitnehmer. Die seit dem 1. Mai 2004 nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 23. April 2004 BGBI. l S. 606) geltende Regelung sieht vor, dass der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person die Schwerbehindertenvertretung auch einzu­schalten hat, wenn ein schwerbehinderter Mensch länger als 3 Monate ununterbrochen arbeitsunfähig ist oder das Arbeitsverhältnis oder sonstige Beschäftigungsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen gefährdet ist. Zwar gilt die Neuregelung nicht nur für Schwerbehinderte sondern für alle Arbeitnehmer im Betrieb (“Beschäftigte”). Anstelle der Schwerbehindertenvertretung wäre bei einem nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer dann gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 93 SGB IX der Betriebsrat am “betrieblichen Eingliederungsmanagement” zu beteiligen. Da die Bestimmung indessen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber dem Kläger noch nicht in Kraft war, kommt sie auf den vorliegenden Sachverhalt nicht zur Anwendung.

Anmerkung:

Erstmals hat sich - soweit ersichtlich - ein Landesarbeitsgericht in einem rechtskräftigen Urteil nach Inkrafttreten der Änderungen im SGB IX zum 1.5.2004 zu der Frage geäußert, inwieweit der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung gehalten ist, vorher Integrationsbemühungen gemäß der Neufassung des § 84 Abs. 2 SGB IX zu unternehmen. Auch wenn das Urteil im Ergebnis für den Kläger negativ war, enthält es Urteil einen wichtigen Hinweis:

Das LAG hat dies nämlich für einen Arbeitnehmer entschieden, der weder schwerbehindert noch gleichgestellt war. Er erfüllte jedoch ansonsten die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX, da er länger als 6 Wochen (dauerhaft) erkrankt war. Dies gilt allerdings nur für Kündigungen, die nach dem 1.5.2004 ausgesprochen wurden. Daher kam es hier auf diese Bestimmung nicht an.

Damit ist jedoch festgestellt, dass der Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 84 II SGB IX zu betreiben hat, die weder schwerbehindert noch gleichgestellt sind.

Nach - allerdings nicht entschiedener Auffassung - kann der Betriebsrat eine Vereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement auch gem. § 87 Abs.1 Nr. 7 BetrVG per Initiativrecht notfalls über eine Einigungsstelle herbeiführen, wenn der Arbeitgeber sich weigert, darüber zu verhandeln oder eine Einigung nicht möglich ist. Gleiches gilt für Integrationsvereinbarungen gem. § 83 SGB IX, in denen insb. auch Regelungen zur Durchführung der betrieblichen Prävention (Betriebliches Eingliederungsmanagement) und zur Gesundheitsförderung getroffen werden können. Es handelt sich hierbei ja um Fragen des Gesundheitsschutzes im Rahmen eines Gesetzes, nämlich dem SGB IX. Notfalls muss hier gem. § 87 Abs.2 BetrVG ivM § 89 ArbGG der Betriebsrat ein Verfahren auf Einsetzung einer Einigungsstelle beantragen.

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